Услуги

Вложения в проф. компетенции - считаем выгоду!

Нам часто задают вопрос, как измерить выгоды компании от вложений в разработку моделей компетенций и инструментов оценки профессиональных знаний. Ведь достаточно сложно обосновать перед менеджментом компании многомиллионные вложения без расчета сроков их окупаемости или видимых выгод. В таких случаях побеждает либо вера в опыт менеджера, который предложил использовать компетентностный подход в управлении персоналом, либо конкретный и яркий пример больших потерь предприятия из-за отсутствия компетенций у руководителей или специалистов.

Ждать, пока наступит случай, который будет достаточно ярким, как, например, авария или взрыв на предприятии - перспектива сомнительная, но имеет право на жизнь. На многих крупных предприятиях изменения начинались именно с таких случаев, и большинство из них останавливались на изучении и повышении уровня профессиональных компетенций в области охраны труда и промышленной безопасности.

ТБ.jpg

Безусловно, менеджеры, внедряющие практику управления профессиональными компетенциями в компании, «заражают» идеей управления компетенциями многих руководителей в компании, но рассчитать вклад менеджера в совокупный успех компании в какой-либо период крайне сложно, т.к. существует множество факторов, влияющих на производительность труда и прибыльность компании.

Эта статья призывает экспертов-практиков к обсуждению реального экономического эффекта от развития профессиональных компетенций руководителей и сотрудников компаний, и в ней мы пробуем очень примерно, не претендуя на научность исследования, оценить вклад компетентностного подхода в повышение производительности труда.

Факторы повышения производительности труда

Для выделения факторов, влияющих на уровень производительности труда, мы воспользовались докладом Глобального института McKinsey (MGI) «Эффективная Россия», в котором дана оценка уровню отставания Российских компаний от мировых лидеров по производительности труда на примере различных отраслей экономики. В докладе авторы выделили три основные группы факторов, способных повысить производительность труда в исследованных ими отраслях.

Самой сильной группой факторов с долей влияния от 30 до 80%, способных повысить производительность труда до уровня мировых лидеров, являются так называемые «мягкие» факторы. Эти факторы состоят из неэффективной организации труда, низкого уровня управленческих компетенций, наличия ненужных функций и дефицита профессиональных компетенций.

Мост.png

Второй по значимости группой факторов с долей влияния от 20 до 60% являются «твердые» факторы, такие как устаревшее оборудование и неэффективные/устаревшие технологии. И третьей группой факторов с долей влияния от 5 до 15% были названы структурные особенности российской экономики, которые состоят из непрозрачного/избыточного регулирования, неразвитости финансовой системы и редкого применения комплексного подхода к планированию развития территорий.

"Мягкие" факторы


Как Вы уже поняли, нас интересуют так называемые «мягкие» факторы, связанные с качеством персонала и организацией его труда. Но как выделить силу влияния дефицита профессиональных компетенций из «мягких» факторов, влияющих на производительность труда?

Сначала мы хотели использовать доступные результаты консалтинговых проектов по повышению производительности труда на российских предприятиях, в том числе наши, т.к. уже более шести лет занимаемся такими проектами. Но, поскольку по большей части отчетов нам вряд ли удастся получить разрешение даже на их анонимное использование, мы решили пойти другим путем и провести опрос среди экспертов по повышению производительности труда из различных отраслей экономики. В выборку из чуть менее тридцати человек попали как практикующие консультанты ведущих российских и мировых консалтинговых компаний, так и руководители структурных подразделений по оптимизации и операционной эффективности крупных российских предприятий.

Результаты опроса показали, что влияние дефицита профессиональных компетенций на повышение производительности труда в среднем оценивается в 22% от общего влияния «мягких» факторов. Много это или мало – давайте разбираться.

Производительности труда в нашей стране по итогам 2015 года ниже, чем в Соединенных Штатах Америки, которая является лидером списка по этому показателю, в 2,5 раза (данные CIA World Factbook), что составляет 72 тысячи американских долларов на одного занятого в нашей стране по паритету покупательской способности. В реальных деньгах (без учета ППС) разница составляет чуть менее 1,7 млн. рублей в год товаров и услуг на одного занятого.

Таким образом, используя данные из доклада McKinsey, мы можем сказать, что российские компании недопроизводят товаров и услуг на сумму от 500 тысяч до 1,3 млн. рублей в год на одного сотрудника из-за «мягких» факторов, связанных с качеством персонала и организацией его труда. При средней прибыльности российского бизнеса в 14% (РА Эксперт), потенциал чистой прибыли составит от 70 до 190 тысяч рублей на одного занятого. Соответственно, потенциал повышения производительности труда за счет управления профессиональной компетентностью персонала составляет от 16 до 42 тысяч рублей в год. 

По доступным нам данным, распределенные во времени затраты крупных российских компаний на управление профессиональной компетентностью персонала в среднем составляют 15 тыс. руб. на сотрудника в год. Таким образом, с уверенностью можно сказать, что при 100% использовании потенциала компетентностного подхода в управлении персоналом, расходы на его использование как минимум окупаются, а как максимум – приносят дополнительный доход компании. Но получают ли эти компании от применения компетентностного подхода все 100% разницы производительности между компаниями России и США или нет – не известно. Некоторые эксперты утверждают, что потенциал подхода не используется и на треть, и больше напоминает ритуальную практику, нежели чем эффективный инструмент повышения производительности труда.

Статьи на тему